OKR, KPI e obiettivi: differenze e come usarli insieme
Cosa sono gli OKR, in cosa si differenziano dai KPI e dagli obiettivi aziendali, con esempi per un'azienda SaaS e gli errori da evitare.
In breve. Gli OKR (Objectives and Key Results) sono un metodo per fissare obiettivi ambiziosi e misurarli con pochi risultati chiave, di solito ogni trimestre. I KPI (Key Performance Indicators) sono gli indicatori che tieni sotto controllo in modo continuo per sapere se l'azienda funziona. Gli OKR servono a cambiare qualcosa, i KPI a controllare che ciò che già funziona continui a farlo.
Cosa sono gli OKR
Un OKR è formato da un obiettivo e da due-cinque risultati chiave. L'obiettivo è qualitativo e dice dove vuoi arrivare; i risultati chiave sono numeri che dicono se ci sei arrivato. Il metodo è nato in Intel con Andy Grove ed è stato diffuso da John Doerr, che lo introdusse in Google.
Un esempio per un'azienda SaaS:
- Obiettivo: rendere l'onboarding così semplice che i nuovi clienti non abbiano bisogno di aiuto.
- Risultato chiave 1: portare dal 40% al 60% i nuovi account che completano la configurazione entro sette giorni.
- Risultato chiave 2: ridurre del 30% i ticket di supporto aperti nel primo mese.
- Risultato chiave 3: portare a 8 su 10 il voto medio del sondaggio di fine onboarding.
I numeri sono ipotetici: servono a mostrare la struttura.
Cosa sono i KPI
I KPI sono gli indicatori che descrivono lo stato di salute dell'azienda e si monitorano sempre, non solo per un trimestre. In un'azienda software i più comuni sono MRR, CAC, LTV, churn e net revenue retention: li trovi spiegati nella guida alle KPI fondamentali per un'azienda B2B SaaS.
E gli obiettivi aziendali?
Gli obiettivi aziendali sono il livello più alto: descrivono dove l'azienda vuole arrivare nel medio-lungo periodo. Gli OKR li traducono in traguardi trimestrali, i KPI ne misurano la tenuta nel tempo. Ho approfondito la distinzione tra strategia, goal e obiettivi in questo articolo.
OKR, KPI e obiettivi a confronto
| Obiettivi aziendali | OKR | KPI | |
|---|---|---|---|
| Scopo | Indicare la direzione | Ottenere un cambiamento | Controllare la salute dell'azienda |
| Orizzonte | Medio-lungo periodo | In genere un trimestre | Continuo |
| Forma | Descrizione qualitativa | Obiettivo qualitativo e 2-5 risultati misurabili | Un indicatore con un valore di riferimento |
| Esempio | Diventare il riferimento per le aziende mid-market | Onboarding senza aiuto: 60% di configurazioni completate in 7 giorni | Churn mensile sotto la soglia stabilita |
Come usarli insieme
- Parti dagli obiettivi aziendali. Senza una direzione chiara, gli OKR diventano una lista di desideri.
- Usa i KPI come allarme. Quando un KPI esce dall'intervallo atteso, quello è un buon candidato per un OKR del trimestre successivo.
- Scrivi pochi OKR. Uno-tre obiettivi per team bastano; più di così l'attenzione si disperde.
- Misura i risultati, non le attività. "Lanciare la nuova guida" è un'attività; "ridurre del 30% i ticket" è un risultato. Per scegliere gli indicatori giusti aiuta la distinzione tra metriche leading, lagging e proxy.
Errori comuni
- Trasformare ogni KPI in un OKR. Gli OKR servono per ciò che deve cambiare, non per ciò che va solo mantenuto.
- Legare gli OKR ai bonus. Se raggiungerli pesa sullo stipendio, le persone fissano traguardi facili e il metodo perde il suo scopo.
- Dimenticarli dopo la riunione di inizio trimestre. Gli OKR vanno rivisti ogni settimana o ogni due settimane, altrimenti diventano un documento in un cassetto.
Domande frequenti
Che differenza c'è tra OKR e KPI?
Gli OKR fissano un obiettivo da raggiungere in un periodo definito e lo misurano con risultati chiave; i KPI sono indicatori che si monitorano sempre per controllare l'andamento dell'azienda. Un KPI può diventare un risultato chiave quando decidi di migliorarlo.
Cosa significa OKR?
Objectives and Key Results: obiettivi e risultati chiave.
Quanti OKR deve avere un team?
Pochi: da uno a tre obiettivi per trimestre, ciascuno con due-cinque risultati chiave.
Gli OKR funzionano anche in una piccola azienda?
Sì, a patto di tenerli semplici: un obiettivo aziendale per trimestre con pochi risultati chiave condivisi da tutto il team è spesso più utile di un sistema complesso.
Questo articolo fa parte della guida alla pianificazione strategica.